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    招聘中的虚假反应及其识别

    浏览次数:3599        发布日期:2009-3-24 15:50:41

    我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者,甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历,对简历进行各种精品的包装。同样,求职者在面试过程中也存在作假行为,现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍,指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。总之,在招聘的整个过程中都会存在不同程度的作假行为。因此,我们有必要对这些行为进行研究、分析。

    1.对作假行为概念的界定

    求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题,以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义:第一,应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。例如,回答要求描述过去具体行为的问题(请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题),应聘者如果没有这方面的经历,就有可能编造一些不存在的行为。第二,应聘者信息的核心部分被加工、处理过,这些信息可能被添加或者去除。如:应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题,他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样,一些信息也可能被省略或去掉,这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。例如,应聘者离开原工作单位可能有很多原因:缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等,但在面试中只有一种原因被提到,即缺乏晋升机会,应聘者有意省去其他原因,是因为这些原因可能会造成负面影响。另外,信息有可能会被编造,应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息,这等同于说谎、完全非真实的描述。如,应聘者称自己拥有硕士学位,而实际上他还未毕业。因此,广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。

    2.对作假行为的识别与控制

    首先,是对应聘者的简历进行鉴别。求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察,弄清楚企业期望招聘什么样的人才——胜任特征与工作经历等情况,然后对自己的简历进行包装,写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此,要对求职者的  2.采用心理投射技术,识别应聘者的作假行为。投射技术,广义指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义指用一些无意义的、模糊的、不定形或暧昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试,不给提示和说明,而问被试看到或想到什么。如果在面试谈话中,采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商,则可以减少求职者的作假行为,从而获得真实的求职者信息。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术和表露技术,这种技术操作复杂不便于在干部谈话和人事招聘中使用。简单的投射技术有第三人称法:要求应聘者描述别人的求职动机,或要求应聘者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等;编故事法:要求应聘者根据图片或所给的材料编故事或根据成语进行故事新编,可以使求职者的内心得到流露;也可以采用专业的角色扮演法,让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平。这些方法可以有效的减少求职者的作假行为。

    3. 采用行为描述面试和情境面试。行为描述面试直接指向求职者的行为,注重了解应聘者过去的实际表现,而不是其对未来的承诺,且这些行为和未来的工作紧密相关,因此有较高的内容效度。行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。情景面试是置求职者于特定的情景中,在应聘者完全不知情的情况下,通过观察其行为来考察其素质及能力,有较高的信度与效度。

    4.控制面谈的时间。这种方法是控制应聘者回答问题的时间,以督促其快速回答,而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究者认为,根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征,经过深思熟虑的缓慢回答,增加了求职者进行智力操作和作假的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为,但是可能给求职者带来紧张感,影响发挥。

    5.在指导语中给予警告。有研究发现,当指导语中加入警告“该测验中含有可以识别作假的指标/该测验有成熟的技术可以识别作假”,歪曲的反应会大大降低。但研究结果表明警告只对那些不熟悉工作的被试有效,如果参加选拔测试的应聘者对工作了解比较多,那么警告的作用就不明显了。

    6. 对作假行为进行测量。应用心理测验量表对求职者的作假行为进行测量。常用的测量工具有,自我监控量表:用以考察个体对于社会线索的留意和回应程度,它主要测量个体在社会情境中积极监督、控制自己的行为和外在表现的水平如何。社会称许行为均衡量表:由印象管理、自我欺骗增强两个分量表构成,其中,印象管理分量表测量人们有意识的伪装自我、迎合他人的倾向;自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺骗自我,夸大自我的倾向。自我呈现量表:测量人们在作假过程中使用归因技术和排除技术的倾向性,考察应聘者是通过归因技术将积极特质归结于自身,还是通过排除技术否认自己身上存在消极特质。我们也可以选用一些能够事前控制作假发生的量表,如:迫选量表等,将其与作假量表共同使用,将能够更加有效的控制作假。